人事評価の要素と項目

人事評価の対象となるのが評価要素です。評価要素のなかに評価項目を設定して、実際の評価を行います。企業が人事評価の目的や求める社員像を明確にすることで、評価対象の重要度が決まります。評価要素の選択に企業の方針が表れるといえます。

人事評価の基礎

 人事評価の基本評価要素

評価要素の分類方法は様々ですが、基本的には以下の6つの要素で網羅されます。

成果

会社が求める成果に対する達成度を評価します。営業部門では「売上高」「粗利」など、管理部門では「経常利益」といった全社業績を項目として活用します。

職務(役割)

仕事の価値(会社が求める役割に対する重要度)を評価します。職務の量と質の両項目から評価することになります。

行動(コンピテンシー)

成果に至るまでのプロセスにおける行動を評価します。高い成果を上げるための行動特性であるコンピテンシーがよく活用されます。

能力

職務遂行能力の到達度、充足度を評価します。「理解力」「知識」「技術」「企画力」「交渉力」など多くの項目があります。

成績

仕事の出来栄え、遂行度、達成度を評価します。「正確さ」「スピード」などの項目に代表されます。

情意

職務遂行に対する基本的な姿勢、態度、意欲を評価します。「規律性」「責任性」「積極性」「協調性」などの項目に代表されます。

評価要素と評価項目の選択

階層(職位)・職種別に重要な要素を組み合わせて、決定します。企業の風土、業務の特性などに合わせて選択することが重要です。

評価要素の組み合わせ(例)

職位 評価要素 項目 ウエイト
管理職 成果 業績目標達成度 70%
行動 指揮・命令・徹底 30%
一般 成果 個人粗利達成度 20%
行動 行動志向 40%
新規開拓力 40%

評価要素の運用方法

評価要素の運用には、主に3つの方法があります。
  • 各自が目標を設定して、達成度で測定
  • 基準を予め設定し、基準との差で測定
  • 自由記述で実績を判定

まとめ

経営理念や企業方針に基づき、評価基準を明確にして、共有することは、社員個人の意識を高めるだけでなく、組織への共感を高めることにもつながります。社員の定着性を高め、生産性向上や業績向上にもつなげることができるといえます。

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