絶対評価と相対評価の選び方

人事評価には絶対評価と相対評価があります。客観的基準にどれだけ到達したかによって評価を決定するのは絶対評価によるもので、目標管理や評価基準、評価尺度は絶対評価に関わるものです。絶対評価に対して、相対評価は成績順に序列をつけて評価を決定する方法で、上位5%を「S」5~25%「A」25~75%「B」75~95%「C」95%以下「D」というように分布率に合わせて評価結果を決定します。
人事評価制度の構築において、どのように検討していくか非常に重要です。

絶対評価と相対評価

 人事評価における絶対評価

人事評価において目標管理による達成度を反映している企業は8割を占めています。目標の達成度によって評価を行う方法が主流になっていますので、絶対評価を採用する企業が増えているといえます。他人との競争ではなく、自己目標の達成に向けて意識が強くなりますので、人材育成に適しています。

人事評価における相対評価

人と人との比較で評価することで、社内で競争する意識が強くなります。全体のレベルが高い結果の場合、絶対評価では「A」であっても、相対評価では「B」になることがあります。逆に全体のレベルが低い場合は、前期より自分の成績が下がったとしても評価は上がる可能性があります。このように相対評価では評価基準が不明確になるという見方があります。絶対評価より原資コントロールは容易になります。

目的に合わせて活用する

(1)人材育成

評価結果の納得性や人材育成の観点からは絶対評価が適しているといえます。特に目標管理では目標という基準に対しての評価ですから絶対評価になります。

(2)原資管理

給与や賞与の査定となると絶対評価をそのまま反映することには不安があるかもしれません。個人の評価(成果)と企業の業績がリンクするように運用するのがシンプルですが、査定額は相対評価で算出することもひとつの方法です。

(3)評価是正

一次評価と二次評価を行う場合に、一次評価は絶対評価、二次評価は相対評価にするという方法があります。評価のばらつきや偏りをチェックすることができます。

(4) 賞与・昇給・昇格

賞与はあらかじめ限られた業績原資を配分するので、貢献度に応じて相対評価、昇給・昇格は納得性を保つ絶対評価、と反映先に応じて決める方法があります。

まとめ

絶対評価と相対評価には、それぞれ特徴があります。人事評価制度を導入する本来の目的を実現するために、評価方法の特徴を踏まえて、目的に合わせてうまく活用することが重要といえます。

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