360度評価(多面評価)のメリット・デメリット

360度評価とは上司だけでなく、部下や同僚、関連する他部署、場合によっては取引先など複数の方位から評価を行い、客観性・公平性を高めることを目的とした評価方法です。日本企業での実施率は低いですが、中小企業・ベンチャーでも少しずつ注目が高まっています。

360度評価のメリット・デメリット

360度評価のメリット

 一人の上司だけでなく、様々な立場からの評価によって、評価自体の客観性・透明性・納得性などを高めることができます。一人の上司からの評価では発見できなかった新たな気づきにより、社員の成長を促進することが期待されます。また多面的な観察・評価により人材の適材適所・配置が可能となります。

360度評価のデメリット

評価者が部下であるなど評価者としてのスキルが未熟な場合、評価に主観が入り、客観性が保てない可能性があります。また誰がどのように評価したかわからないため評価に対して不信感が高まったり、人間関係を悪化させる怒れがないとはいえません。

 360度評価実施の流れ

 (1)評価の設計

実施目的に合わせて、評価項目や評価基準、フィードバックの内容や方法を設定します。査定に活用する場合とマネジメント研修など階層別研修で実施する場合とでは、求められる基準が異なります。

(2)留意点と対策

問題が生じる可能性を事前に洗い出し、運用やフィードバックを工夫して実施する必要があります。
  • 評価者の決定
  • 評価者の人数
  • 評価者の匿名性
  • 評価の公平性
  • フィードバックの方法

 (3)評価シート(アンケート)の作成

  • 活用目的を踏まえた評価要素、評価基準、ウエイトの設定
  • 重要度の高い質問(評価項目)の絞り込み
  • 客観的に評価できる行動を問う質問
  • 評価者の立場によって、評価できる部分が異なるので、回答に「わからない」という選択肢を設定
  • フリーコメント欄は本人へのフィードバックの有無を含め、慎重に設計

360度評価の活用ポイント

(1)目的の理解

効果的に活用するには、事前に実施目的や意義を十分に社員へ説明し、理解を深めておくことが重要です。

(2)フィードバックの工夫

人材育成の観点から本人が考えるきっかけとして、結果を必ず本人へ報告することが必要です。フィードバックで大きなショックを受けたり、拒否反応を示す社員が出てくるかもしれません。自らの気づきをポジティブな行動改善につなげるコミュニケーションが必要です。

(3)評価結果の活用

査定として使うには高い運用力が必要です。評価をそのまま給与や賞与など報酬に反映させるのではなく、フィードバックに留めるケースも多いといえます。例えば組織活性化の取り組みやマネジメント研修の一環として行うなどです。

まとめ

場合によってはショック療法のようなところがありますので、目的を十分に理解して、実施する必要があります。新たな気づきや自覚を促し、改善点を明確にしたり、配置転換の納得性を高める材料として効果的です。目的に合った活用をすることで、人材育成、組織活性化につなげられます。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です