昇格制度の設計手順

「昇格」とは等級制度において、等級(資格)が上がることです。職能資格制度では現等級の能力が十分に身に付き、能力が上がると昇格します。それに対して、職務等級制度と役割等級制度では、等級が上がると職務価値・役割価値の高い仕事に就くことになります。

昇格制度の設計

昇格とは: 等級(資格)が上がること。※昇進とは職位(ポスト)が上がること。⇔降格

1.昇格年数

(1)標準年数

昇格に必要な平均的年数で、昇格にしばりをかけること。

(2)最短年数

最短でも在級しなければならない年数のこと。

(3)飛び級

優秀な社員を早く昇格させ、活躍の機会を与えること。

(4)なし

経験年数にかかわらず、能力・職務・役割の状況に応じて昇格させること。

2.昇格人数

職能資格制度では、能力は経験年数に応じて伸び続けるという考えですので、基本的に人数枠の考えはありません。
職務・役割等級制度では、上位ポジションと昇格者の人数がほぼ一致している前提ですので、ポジション数が人数枠となります。

3.昇格要件(例)

(1)一定期間による人事評価の累積

3期継続して人事評価A以上などの条件

(2)上司からの推薦

上司からの推薦状などのエントリー条件

(3)資格取得

職種や等級に応じて必要資格の取得を条件に設定。例えば係長クラスはTOEIC600点以上など。

(4)研修の修了

職種や等級に応じて研修の修了を条件に設定

(5)プレゼンテーション

役員にプレゼンをするなどプレゼン内容で昇格可否を判断

4.昇格手順の明確化(例)

  • 昇格対象者の条件:A評価を3期連続で取得する
  • 推薦方法:推薦書の書式化
  • 審議方法:役員会に付議
  • 最終決定者:社長

5.昇格の取り扱い

昇格者には昇格理由、今後に対する期待を明らかにして、公表することが望ましいといえます。
大きな成果を上げて、すぐに昇格すると上位の職務・役割を果たせない場合がありますので、判断基準を設けて、実力の有無を事前に審査する仕組みがあるとよいでしょう。

まとめ

年功的な人事制度は実力重視へ移行が進み、人事評価の結果は昇格要件において、これまで以上に重要度を増していくことが考えられます。

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