人事評価と降格の課題

年功的に運用されてきた人事制度が見直されるなか、貢献度と処遇のバランスをとるため「降格」の関心が高まっています。「制度はあるが、実態はない」という企業もあり、運用には慎重な姿勢も見られます。導入のまえに降格制度の課題を確認しておきましょう。

降格の取り扱い

降格とは

  • 等級(資格)を低下させること⇔昇格
  • 職位(役職)を低下させること⇔昇進

降格制度の狙い

  1. 資格(等級)や担当職務と成果(貢献度)のギャップ是正、公正な処遇の実現
  2. 人事評価の公平性・納得性の向上
  3. 社員の意識改革、職責の自覚
  4. 個人の目標の確実な遂行、達成
  5. 職場の緊張感
  6. 組織効率の追求
  7. 総人件費管理の徹底
  8. キャリアを自分で考える風土

降格の要件

  • 一定期間によるマイナス評価の累積
  • 組織変更、人事異動
  • 同一資格内での長期滞留など

降格となった場合の賃金の取り扱い

  1. すぐに下げる
  2. 一定期間経過後に下げる
  3. 賃金レンジによって下げる場合と下げない場合がある
  4. 降格自体が強いメッセージなので賃金は下げない

降格の問題点

  • 降格者のモチベーションダウン
  • 降格後の配置
  • 評価の信頼性の確保

まとめ

職能資格制度においては、人の能力は下がらないという考えですので、基本的に降格が行われることは少ないといえます。
実施するには、決定のプロセスを明確にして、最終判断が適正に行われることが重要です。また大きな改善がみられた場合には、元の等級(資格)に戻れる道筋があり、再度、前向きに挑戦できる仕組みにしておくことが大切です。
降格の納得性を高め、適切に運用していくには、明確な人事評価制度が確立されていること、信頼性が担保されていることが前提条件となります。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です