中小企業・ベンチャーの評価制度導入・再考

人手不足、長時間労働是正の動きが強まるなか、今まで以上に社員一人ひとりの生産性向上が求められています。生産性の向上は社員のやる気、モチベーションをいかに高めるかが鍵となることから人事評価制度への期待が高まっています。

中小企業・ベンチャーの人事評価制度

1.評価制度導入の期待効果

(1)社員の意欲・パフォーマンスの向上

少子高齢化による生産性向上の必要性により社員一人ひとりが能力を十分に発揮することが求められます。公平な評価結果を適正に処遇へ反映することは、社員の意欲と納得性を高める効果があります。

(2)経営環境の変化による企業変革

デフレ長期化により企業の体質強化が求められます。脱年功制が進み、仕事の成果や能力など貢献度に応じた評価・処遇を行うことによって、メリハリのある人件費の配分が可能になります。

(3)人事評価の活用による人材育成

目標に向けて社員のやる気を引き出し、適切に評価し、評価結果を踏まえて指導・助言を行うことは、日常の業務を通して効果的に社員のレベルアップを図る人材育成の仕組みとなります。

2.人事評価と自己実現

従業員調査における社員がやる気を失う理由は「給与が低いから」ですが、やる気が高まる理由は「給与が高いから」ではありません。つまり給与を上げて、不満を解消するだけではやる気が向上するわけではないといえます。やる気につながる要因は「仕事の達成感」「自己成長」「適切な評価」などとなっています。

社員のやる気を高めるためには、単なる賃上げだけでなく、会社のビジョンや方向性を共有した目標を持ち、自己成長・自己実現による目標達成によって、適正な評価が得られ、適切に処遇される仕組みが必要となります。そうした仕組みを実現するために人事評価制度導入の意義があります。

3.中小企業・ベンチャーにおける効果

全社員の日常業務や実績を社長が把握できているので、人事評価を制度として導入する必要はないと考えられる傾向があります。また以前、高い費用をかけて評価制度を導入したが、運用で失敗したというケースも少なくありません。しかし、少人数で導入する方がコストは抑えられ、業務を把握しているため評価は行いやすく、円滑な制度運用、定着が期待できます。また評価者となる管理職のマネジメント力の向上が期待できます。

4.評価制度導入の留意点

  • 制度が目的や方針と合っているか
  • 実施内容や必要性が社内で理解されているか
  • 導入後の運用支援が担保されているか
  • 評価結果をフィードバックしているか
  • 被評価者、評価者訓練をしているか

人事評価は査定のためだけに行うのではなく、社員が会社で働くことに満足し、さらなる成長につなげることを目指しています。人事評価を適切に実施していくには、明確な基準のもとで、信頼できる仕組みとして運用されることが求められます。
導入には経営者の理解とリーダーシップが不可欠です。社長が率先していくことで、評価制度の意義と効果が社内でも理解されていきます。そして導入よりも運用・定着をしっかりしていくことが重要です。

5.評価制度導入・再考のポイント

目的や方針に沿ったシンプルなものからスタートすることで、社内の理解も深まり、継続して適切な運用をすることができます。制度は一度構築すれば終わりというわけではなく、実態に合わせて、改良・改善していくことが形骸化を防ぐことにつながります。最初に複雑なものを導入すると状況の変化等で変更が必要となった際にも多くの工数を割くことになり、結局、使わなくなったということになりかねません。可変性、柔軟性のあることが望ましいといえます。
また評価制度を安定して運用していくために欠かせない社員の納得性・信頼性を把握する方法として、社員への意識調査(アンケート)や相談窓口の設置などが考えられます。

6.人事戦略の根幹として

  •  企業風土や公平な人事制度を事前に示すことができ、優秀な人材の獲得につながる
  • 社員の会社への信頼度が向上し、離職率が低下する
  • 採用力が向上し、離職率が低下するので、採用コストが削減される
  • 社員一人ひとりの能力開発により、生産性が向上する
  • 時代の流れに合った透明性の高い人事評価制度があることで、社会的な信用が向上する
  • 社員の成長から企業力が強化される
  • 業績によい影響を与える

人事評価制度を運用することで、経営理念の浸透や共通の目標に向けた達成活動により多くの効果が期待できます。

まとめ

中小企業・ベンチャーこそ様々な人事領域の経営課題を解決できる人材マネジメントツールとして、人事評価制度を導入する意義は大きいといえます。効果的に活用することで社員と企業のさらなる成長を実現することが可能となります。

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