職務等級制度(仕事が基準)のメリット・デメリット

多くの企業では、社員一人ひとりを等級制度の等級に応じて、人事評価を行い、賃金を支給しています。等級制度の代表的なものは「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の3つです。「職務等級制度」は「仕事」を基準として、職務評価に基づき職務ランクに対応して処遇する制度です。同一労働同一賃金が原則で、主に外資系企業や成果主義を徹底したい企業などにおいて採用されています。

職務等級制度

職務等級制度と人事評価

職務を基軸として、職務の価値に応じて等級に区分する制度です。職務は目標に展開しやすいので、人事評価は目標管理制度との相性がよいといえます。
通常、職務価値の高い仕事をすると大きな成果が出やすいという傾向があります。よって、職務価値の低い職務への異動がしにくく、環境変化に柔軟に対応することが難しいという指摘があります。環境変化によって職務価値が変化するような場合には、個人の目標設定や目標の難易度などによって職務評価を見直すことが公平といえます。

 職務等級制度の特徴

職務等級制度では仕事の難しさ、重要度等により処遇が決まります。社員にとっては納得性があり、合理的です。しかし、能力の高い社員が増えてもポストに就けないことが起きる可能性があります。また同じ職務を続けている限り、処遇は変わりませんので、人件費は抑制できますが、社員のモチベーションを維持する工夫が必要となります。

主なメリット 主なデメリット
・職務と給与が合致して合理的
・専門家の育成に効果的
・職務内容が明確になる
・総人件費は低めになる
・組織、職務の変更がしにくい
・ポスト不足の対応が難しい
・職務評価にノウハウが必要
・高い運用力が必要

職務評価の方法

 方法 内容
序列法 職務を全体としてとらえ、重要度、困難度、責任度等に応じて職務の価値を比較し、序列をつける方法
分類法 あらかじめ定めた職務基準に照らし、最も合致する定義の等級に当てはめる方法
要素比較法 あらかじめ職務の評価要素を決めて、評価要素ごとにレベルを定義し、比較評価する方法
点数法 職務の評価要素ごとに点数をつけ、その合計点で職務価値を評価する方法

 

まとめ

職務等級制度は組織や職務が硬直化しやすいですので、それを補う高い運用力が必要となります。専門分野を追求し、スペシャリストを育てる実力主義の企業に適しているといえます。

等級制度と人事評価は相互に深く関係していますので、人事制度の見直しや改定では、社員に対して、会社が何を重視するのか問われます。時代の変化に対応し、自社に最も適するものを選択することが、企業力強化にとって重要になります。

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