職能資格制度(人が基準)のメリット・デメリット

多くの企業では、社員一人ひとりを等級制度の等級に応じて、人事評価を行い、賃金を支給しています。等級制度の代表的なものは「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」の3つです。そのなかで「職能資格制度」は「人」を基準として、職務遂行能力の発展度に応じて処遇する制度です。評価基準は「保有・潜在能力」「成績」「態度」など各企業によって決定されます。多くの日本企業で安定成長期から広く採用されてきました。

職能資格制度

職能資格制度と人事評価

職務を遂行するのに必要な能力(職務遂行能力)に応じて等級に区分します。勤続を重ねると能力も向上するという考えに基づいていますので、年功的な運用になりやすいという課題があります。
人事評価では目に見えない「保有・潜在能力」よりも「発揮能力・行動」を採用する方が社員の納得性が高いといえます。職能資格制度でも目標管理制度を導入するなど、企業における修正が多く見られるようになっています。

職能資格制度の特徴

職能資格制度では勤続を重ねると能力も向上するという考えに基づき、長く働くほど処遇が良くなります。入社時の新入社員はすぐに成果を出せるわけではありませんが、労働市場の影響を大きく受けて初任給が決定しますので、過払いになりがちです。勤続年数の長い中高齢層は、人件費が高くなっていますので、見合った成果が出ていなければ過払いとなります。
経営環境の変化により、実情とのかい離から運用が難しくなるケースが増えています。

主なメリット 主なデメリット
・人事異動・職務変化に適し組織の柔軟性が保てる
・資格重視でポスト不足に対応しやすい
・ゼネラリスト育成に適している
・社員にとって安心感がある
・資格等級と職務内容にずれが生じやすい
・年功的運用に陥りやすい
・若年層と中高齢層の賃金が高くなる
・総人件費は高めになる

職能資格の例

資格等級 標準年数 対応職位
9級 事業部長
8級 4年
部長
支店長
7級 4年
課長
課長代理
6級 4年
係長
5級 4年 主任

4級 4年
3級 3年
一般
2級 3年
1級 4年

職能資格制度を改善して再導入

再設計の手順

  1. 職種・職位区分を決定します。
  2. 資格等級数を決定します。目安:100人未満の企業で6段階以下
  3. 各等級に対応する代表的な職位を決定します。
  4. 等級の定義を決定します。
  5. 初任等級(格付)を決定します。
  6. 標準経験年数を決定します。
  7. 昇格要件を決定します。

まとめ

職能資格制度は等級と職務にずれがあっても許容する制度ですので、職務の分析や評価はあまり重要視しません。そういった意味では初めての評価制度であっても構築・導入が比較的簡単にできる制度といえます。安定的に成長している業界、企業に向いています。
等級制度と人事評価は相互に深く関係していますので、人事制度の見直しや改定では、社員に対して、会社が何を重視するのかが問われます。時代の変化に対応し、自社に最も適するものを選択することが、企業力強化にとって重要になります。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です