役割等級制度(役割が基準)のメリット・デメリット

日本企業では職能資格制度の採用比率が高いですが、これからは役割等級制度の比率が高まると予想されています。職能資格制度は勤続年数とともに職務遂行能力も向上するという考えですので、年齢が上がれば職務遂行能力の高いと判断されます。「脱年功」「生産性に見合った処遇」としながら、職能資格制度の運用を続けるのは無理が出てくると考えられるからです。

役割等級制度

役割等級制度と人事評価

役割を基準として、具体的な目標に展開し、達成度(成果)を処遇に反映する制度です。

役割は成果を上げるために割り当てられ、自らも設定し、拡大することが期待されます。比較的、柔軟な基軸といえます。

役割評価は、現在果たしている役割をもとにして、将来果たすべき役割を明確にする方法があります。項目別に今後果たすべき役割を明確にすることができます。もう一つは評価要素ごとにポイント化し、その合計点によってランク分けする方法です。役割評価の項目およびウェイトは、企業の価値観を示すものですので、社員に求める姿が反映されます。
企業が期待する役割、社員が自ら拡大する役割を等級ごとにまとめた役割基準書を作成します。

役割等級制度と人事諸制度

(1)目標管理制度

目標管理制度は役割等級制度と相性がいいといえます。企業方針、部門の目標をもとにして、役割を個人目標に展開し、達成に向けて活動します。また役割等級制度では与えられた役割を果たすだけではなく、役割を拡大することを求めていますので、コンピテンシーによる行動評価の項目が設定しやすいといえます。その場合には、役割を拡大する方法、プロセス等をオープンにすることが自己成長を促します。

(2)給与制度

役割評価を基準として役割等級、役割給が決まりますので、年功的要素は少なく、担当する役割を拡大することなどで役割給を変動させます。役割の価値により支給水準を決定しますので、通常、役職手当は支給しません。生活関連の手当もあまり適合しませんので、一般的に手当は少なくなります。

(3)賞与制度

同じ役割等級間では大きな差はないので、支給額に企業が意図しない要素は入りにくく、シンプルに支給することができます。賞与支給額を役割等級別、評価結果別絶対額にすると、役割と成果を重視した支給方法になります。
賞与支給額=役割等級別・評価結果別の絶対額

(4)年俸制

役割等級別、評価結果別に年俸額を設定することができます。非常にシンプルな賃金額となり、役割と成果を重視した年俸を支給することが可能です。

 

役割等級制度の特徴

役割等級制度では役割を具体的に目標に展開し、その達成度を処遇に反映することで、社員の自主性・主体性を引き出すことを目指しています。評価基準は役割に対応した「パフォーマンス」と「プロセス」(コンピテンシー)によります。役割重視のトレンドを受けて導入・普及が進んでいます。

主なメリット 主なデメリット
・役割と給与が合致して合理的
・役割が明確になる
・組織や職務の変化に対応できる
・役割評価が比較的容易である
・総人件費は若干低めになる
・ある程度のノウハウ・運用力が必要となる
・役割の拡大を好まない社員の動機付けが難しい

 

役割等級の例

役割区分 役割 基準年数
M4 事業部統括
M3 部統括
M2 課統括 4年
M1 業務推進 4年
E3 上級業務担当 4年
E2 中級業務担当 3年
E1 初級業務担当 初任別

まとめ

役割等級制度では、企業方針・経営戦略等から落とし込んだ個人の目標に役割を展開します。目標設定を通じて、自分の役割を認識し、達成に向けて活動します。目標の達成感から、自ら役割を拡大し、給与や処遇に反映されるという流れです。
生産性向上にむけて、給与、評価の新たな指標が求められるなか、役割を基準とする役割等級制度への関心が高まり、導入・普及が進んでいます。
経営環境の変化に応じて社員それぞれが果たす役割も変化していきます。役割の拡大を好まない社員には不利ですが、社員、組織の成長を目指す企業には適しているといえます。

 

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