人事評価制度と解雇の関係

日本では解雇ルールが明確になっておらず、社員を解雇するのは難しいと広く認識されています。労働契約法では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあるだけだからです。
人事評価は判断が難しい解雇の合理的な理由を客観的に証明するひとつの要素となり得るといえます。

人事評価と解雇

解雇の合理的な理由とは

  •  心身の不調により業務遂行に堪えないとき
  • 著しい勤務成績不良、職務怠慢
  • 懲戒解雇事由があるとき
  • 会社の経営上の理由による業務の廃止・縮小
  • その他、上記に準ずる理由があるときなど

解雇ではなく退職勧奨

会社としては合理的な理由があると判断した場合でも、妥当性が認められるとは限りません。慎重に検討して、解雇に踏み切っても、裁判になると企業イメージはダウンしますし、勝ち負けに関係なく弁護士費用等がかかります。裁判にならなくても行政や外部の労働組合などに社員が相談すると、会社は対応に多くの時間と労力をかけることになります。現実的には争うのではなく、退職勧奨からの合意を目指すことが望ましいといえます。

エビデンスとしての人事評価結果

退職の意思がない社員と合意に至るには、雇用が継続できない事実(根拠)の積み上げと、説得にある程度の時間がかかることを覚悟しなければなりません。事実と根拠の積み上げにおいては、人事評価の結果が有効な説得材料になります。

(1)給与の減額

人事評価にマイナス査定を取り入れ、評価結果に基づいて合法的に減給する。必要に応じて配置転換をする。

(2)降格

マイナス査定の累積、査定会議の承認など明確な基準を設け、適正に降格する。

(3)面談でフィードバック

本人が設定した目標(拒否していればその事実)、達成度、評価結果を明らかにして、本人へ通知します。会社が求めるレベルの仕事ができていない、勤怠不良、協調性の欠如など理由は様々あると思いますが、会社が改善を求める内容を伝えます。本人の考えも聞き、改善に向けての教育を行います。繰り返し改善が見られなければ退職勧奨をします。

(4)経緯を記録

マイナス査定の継続、面談での話し合い、改善教育など実施した内容を記録に残します。退職の意思がなかった社員も「会社に馴染んでいない」ことを理解するようになり、トラブルを回避できるケースが増えます。仮に裁判になったとしても、明確な基準で正当に行った人事評価であれば、権利の濫用には当たりません。
自分に合った環境で働ける方が本人にとってもよいことです。事実を認識する時間が与えられると、社員自ら転職活動を始めることが多くなります。
明確な人事評価制度が確立されていることは、企業のリスク回避にも有効です。

チェックポイント

解雇と退職勧奨の区別をしていますか?
解雇する場合は30日以上前に予告をするか、解雇予告手当を支払っていますか?
解雇でなくてはいけませんか?
無断欠勤を続ける社員の取り扱いを定めていますか?
退職願は書面で行っていますか?

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