労働保険・社会保険Q&A

労働保険・社会保険

育児休業を延長をした場合、育児休業給付は継続されますか?

育児休業中の社員に対して子が1歳に達した以降も休業期間の延長を検討中です。雇用保険の給付は受給できるのでしょうか。

A.育児休業法とは別の就業規則による延長では受給できません。

育児休業は原則、1歳に満たない子を養育するための期間取得できます。さらに、父母とも育休を取得すると1歳2ヵ月までに延長されます。

子が1歳に到達した後であっても、1.保育所(無認可を除く)における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合や、2.常態として子の養育を行っている配偶者が、子を養育することが困難になった場合は、1歳6ヵ月まで育休の延長を申し出ることができます。これはあくまで従業員の自発的な希望に基づくものです。

育児休業給付については、対象となる休業の範囲が施行規則で定められています。その範囲は育児・介護休業法で定めるものと同じです。

育児・介護休業法とは別に、就業規則等に規定を設けることによって育休の期間を1歳6ヵ月、あるいは法を上回るそれ以上に延長することも可能ですが、その場合、育児休業給付の対象とはなりません。

2カ月の試用期間後に健康保険等の加入でもよいでしょうか?

アルバイトなども健康保険に加入させていますが、雇入れから短期間での退職が多いのが実情です。試用期間を2カ月に設定すれば、適用除外となり、入社時に加入させなくてもよいのでしょうか。

A.常用雇用の予定であれば入社当初から被保険者扱いとなります。

健康保険の適用事業所に使用される人は、原則として健保に加入しなければなりませんが、日々雇い入れられる者、2カ月以内の期間を定めて使用される者などは適用が除外されています。

試用期間については、期間が始まったときから「期間の定めのない契約」とみなすのが通説です。通達でも、「事業所の内規等により一定期間は臨時又は試に使用すると称して(中略)取得届を遅延させる者は臨時使用人と認めず、雇入の当初より被保険者とする」としています。

試用期間を2カ月間という「期間の定めのある」契約に変え、その後、正式に雇用することにすれば適用を除外できるかですが、期間雇用といっても、事業所の実態として当初から常用雇用を予定していたものであるならば、入社時から被保険者として扱われます。

海外でケガをした場合、給付はどうなりますか?

休日を利用して、家族で海外旅行を計画している従業員がいます。仮に旅先でケガをした場合、家族も療養費の対象になると考えて良いでしょうか。

A.被扶養者にも準用されます。

健康保険の被保険者や被扶養者が業務外の事由により病気やケガをしたときは、厚生労働大臣の指定を受けた病院や診療所などの保険医療機関に保険証を提出し、一部負担金を支払うことで治療を受けることができます。

海外でケガをして治療費全額を立替払いしたときは、後で「療養費」として費用の一部を申請することができます。被保険者だけでなく被扶養者にもこれが準用されます。

家族が保険診療を受けた場合、自己負担額は、小学校入学以後70歳未満までは原則3割です。ただし、海外で病院にかかったときに、療養費として治療費の7割が必ず戻ってくるわけではありません。日本と海外では、診療費用も異なるのが一般的でしょう。比較して低額な方の総費用で療養費を算出します。保険者は、保険診療を受けた場合を基準に計算した額から自己負担額を差し引いた額を払い戻します。日本で同じ治療を受けた場合の治療費が少なければ、その7割しか支給されないことになります。

最終出社日に健康保険証の返還を求めてもよいでしょうか?

有給休暇を消化するため退職日まで出社しない社員がいます。最後の出社日に健康保険証の返還を求めてもよいでしょうか。

A.被保険者資格を喪失するのは退職日の翌日です。

原則として健康保険の被保険者資格を喪失するのは、次に該当した日の翌日です。
1. 死亡したとき
2. その事業所に使用されなくなったとき
3. 臨時的雇用に切り替わるなど、適用除外となったとき
4. 任意適用事象所が、認可を受け脱退したとき

退職は2に該当します。
退職日前の休暇中に負傷したり、病気になることも考えられます。有休を消化する場合も退職日に出社して退職手続きをするなどルールがあるとよいでしょう。仮に早めに回収したとしても、資格喪失手続きを進めることはできません。

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