採用・雇用Q&A

採用・雇用

雇用契約書は必ず締結しなくてはいけませんか?

正社員を雇い入れる際に雇用契約書を交わしていますが、パートやアルバイトでも同様でやしょうか。

A.雇用契約書の作成をお勧めします。

雇入れの際に明示しなければならない労働条件の範囲は次のとおりで、パートタイマーやアルバイトも同じです。法律上は「労働条件通知書」の発行でよいとされていますが、入社後のトラブルを避けるためにもお互いが内容を確認する「雇用契約書」を作成することをお勧めします。

絶対的明示事項(必ず明示しなければならない事項)

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  4. 賃金(退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  5. 退職に関する事項(退職の事由及び手続、解雇の事由等)

相対的明示事項

  1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに支払いの時期に関する事項
  2. 臨時の賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
  3. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  4. 安全及び衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項
  7. 表彰及び制裁に関する事項
  8. 休職に関する事項

代替の派遣社員に雇用の申込みは必要ですか?

育児休業代替要員として派遣社員を受け入れています。育児休業取得中の社員が、職場復帰を断念し、退職する意向です。この場合、現在、代わりで就労している派遣社員に対し、雇用の申込みを行わなくてはいけないのでしょうか。

A.3年以下なら法的義務はありません。

派遣法で定める雇用の申込み義務については、派遣受入期間の制限のある業務を対象とする規定と制限のない業務を対象とする規定の2種類があります。
雇用申込み義務が発生するのは、次の条件を満たす場合です。

  1. 就業の場所ごとの同一の業務について、3年を超える期間継続して同一の派遣労働者を受け入れていること
  2. 3年が経過した日以後その業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとすること

いわゆる「専門26業務」以外の「有期プロジェクト業務」「日数制限業務」「産前産後・育児・介護代替業務」についても、申込みの対象になります。派遣受入期間が3年以下であれば法的義務は発生しませんが、補充を予定しているのであれば、本人の希望を確認するのが望ましいといえます。

女性活躍のポジティブ・アクションで認められるものを教えてください。

どのような措置がポジティブ・アクションになるのでしょうか。女性を優遇しても差別にならない具体例を教えてください。

A.女性管理職を増やすために、女性社員を奨励するなどが認められています。

雇用の場における男女の差別的取扱いは禁止されています。しかし、固定的な男女の役割分担意識や過去の性差別的な雇用管理の経緯から男女間に事実上の格差が生じている場合があり、均等法の差別禁止規定を順守するだけでは解消できません。

企業が女性の能力発揮を図るために自主的・積極的に取り組む措置が望ましいと考えられています。具体的な措置の例として、女性管理職を増やすために女性を奨励したり、基準を満たす女性社員を優先的に配置することなどはポジティブ・アクションとして認められています。

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